Vous êtes un professionnel contraint de procéder à un licenciement ? Vous êtes un salarié menacé par une mesure de licenciement que vous estimez injustifiée ?

Maître NIEUVIAERT, avocat pour le licenciement à Paris, est présent à vos côtés pour vous accompagner et vous conseiller tout au long de cette délicate procédure puis, le cas échéant, dans son traitement contentieux.

Un licenciement doit impérativement être motivé

Si l’employeur détient le pouvoir de licencier ses salariés, encore faut-il qu’il puisse justifier d’une cause réelle et sérieuse à l’appui de sa décision. A défaut, la rupture sera considérée comme abusive.

Pour mémoire, le droit du travail français reconnaît principalement quatre types de motifs justifiant un licenciement :

• Le motif disciplinaire, constitué par une ou plusieurs fautes professionnelles commises par le salarié, c’est-à-dire des manquements à la bonne exécution du contrat que l’employeur estime imputables au salarié (par exemple : abandon de poste, violence, activité parallèle, insubordination, …)
• Le motif personnel, lorsque la décision de licencier est prise en considération de la personne du salarié sans toutefois qu’une faute puisse lui être reprochée – il s’agit principalement de l’insuffisance professionnelle, parfois accompagnée d’une insuffisance de résultats
• Le motif économique, lequel résulte d’une suppression, transformation d’emploi ou modification refusée d’un élément essentiel du contrat, consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, la cessation de l’activité ou une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, en l’absence de reclassement possible dans l’entreprise ou le groupe
• Le motif tiré de l’inaptitude physique au poste, prononcée par le médecin du travail, en l’absence de reclassement possible dans l’entreprise ou le groupe

Les licenciements fondés sur un motif discriminatoire, consécutifs à des agissements de harcèlement moral ou sexuel ou à des faits tirés de la vie personnelle du salarié (sauf exceptions dans ce dernier cas) sont par ailleurs formellement interdits.

Si la rupture du contrat de travail est abusive, la sanction peut être lourde, en particulier lorsque le salarié justifie d’une ancienneté importante et subit une longue période de chômage : le plafonnement des indemnités de licenciement, initialement prévu par la loi Macron du 6 août 2015 ayant été censuré par le Conseil constitutionnel, les juges restent, à l’heure actuelle, libres d’apprécier souverainement l’ampleur du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture de son contrat de travail.

Maître Emilie Nieuviaert, avocat pour le licenciement à Paris, forte de son expérience en droit du travail, vous indiquera en toute transparence, lors d’un rendez-vous au Cabinet ou téléphonique, au vu des éléments dont vous disposez, si le motif invoqué à l’appui du licenciement est objectivement justifié ou contestable, chiffrera le montant d’une éventuelle condamnation prud’homale et vous conseillera dans vos démarches.

Le licenciement ne peut être prononcé qu’à l’issue d’une procédure spécifique

L’employeur doit également respecter la procédure prévue par les textes – principalement le Code du travail mais également parfois la convention collective, voire le contrat de travail. A défaut, la décision de licenciement sera considéré comme irrégulière.

En substance, la procédure de licenciement implique généralement :

• La convocation à un entretien préalable, par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge, comportant plusieurs mentions obligatoires (objet de l’entretien, date, heure et lieu, conditions d’assistance du salarié), qui doit être adressée au salarié au moins cinq jours ouvrables avant la tenue de l’entretien
• La tenue de l’entretien préalable, au cours duquel l’employeur expose au salarié les motifs ayant donné lieu à sa convocation et recueille ses explications et observations ainsi que celles de son conseiller, le cas échéant, afin de prendre une décision en toute connaissance de cause
• La notification de licenciement, par lettre RAR, énonçant les motifs retenus à l’appui du licenciement, qui ne peut être adressée au salarié qu’au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien (sept jours en cas de licenciement économique, quinze jours pour le licenciement économique individuel d’un cadre)

Si l’irrégularité de la procédure est en principe sanctionnée par des dommages et intérêts correspondant à un mois de salaire, certaines erreurs de procédure peuvent coûter plus cher : En particulier, la lettre de licenciement fixant les limites du litige, un motif mal énoncé ou trop succinct peut conduire à une requalification en rupture abusive. Il en est de même lorsque l’employeur ne respecte pas la procédure conventionnelle de licenciement.

Votre avocat pour le licenciement à Paris vous accompagne dans la préparation ou dans l’évaluation de la procédure de licenciement et vous éclaire sur vos droits et obligations, que vous soyez professionnel ou salarié, dans ce cadre.